A.
Teori Pelatihan
1. Definisi
pelatihan
Pelatihan
adalah pengalaman belajar terstruktur yang dimaksudkan untuk mengembangkan
kemampuan menjadi keterampilan khusus, pengetahuan atau sikap. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seorang individu. Kemampuan tersebut adalah
potensi fisik, mental, atau potensi psikologis. Keterampilan adalah
aplikasi/penerapan khusus dari satu atau lebih potensi yang ada.
Sebagaimana orang berbeda dengan berbagai kemampuan mereka, mereka
mempunyai tingkatan keterampilan yang berbeda yang mereka peroleh dari
hasil pelatihan. Pelatihan berkenaan
dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan tertentu.
Berikut
pengertian pelatihan menurut beberapa ahli:
1. Sikula
dalam Sumantri (2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: “proses pendidikan
jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan
terorganisir.
2. Menurut
Good, 1973 pelatihan adalah suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh
skill dan pengetahuan (M. Saleh Marzuki, 1992 : 5).
3. Michael
J. Jucius dalam Moekijat (1991 : 2) menjelaskan istilah latihan untuk
menunjukkan setiap proses untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan
pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
4. Mathis
(2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
5. Menurut
Center for Development Management and Productivity adalah belajar untuk
mengubah tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
6. Menurut
Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya,
atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya
7. Menurut
Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned
in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang
dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai
suatu format pelatihan yang terstruktur.
8. Menurut
DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it
seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the
ability to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu
pengalaman pembelajaran didalam mencari perubahan permanen secara relatif pada
suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya
itu.
9. Menurut
Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah
kegiatan belajar dan praktek untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara
berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously
and never end) manusia, dan fitrahnya.
2.
Fungsi
Pelatihan
Pelatihan
dalam hal ini adalah untuk tujuan mengubah kemampuan, pengetahuan, dan
pengalaman kedalam pekerjaan khusus yang berhubungan dengan keterampilan.
Pelatihan ini menyajikan setidaknya 3 fungsi penting untuk sebuah
organisasi.
1. Fungsi
Pemeliharaan, dimaksudkan untuk memelihara kinerja karyawan secara keseluruhan
dalam kewajiban yang terbatas untuk memenuhi tujuan.
2. Fungsi
Sosialisasi, untuk menyampaikan kepada karyawan tentang prioritas, nilai
dan norma dalam sebuah organisasi baik strukturnya dan materinya
3. Fungsi
Motivasi, bisa meningkat jika pelayanan pelatihan juga meningkatkan
ketertarikan karyawan pada pekerjaan mereka atau jika itu dilihat sebagai
bantuan untuk kesempatan meningkatkan posisi di organisasi.
B. Metode Pelatihan
Sebelum membahas metode dari suatu pelatihan, kita akan membahas tentang
dimana pelatihan tersebut dilakukan? Ada tiga lokasi, dimana pelatihan tersebut
dapat dilakukan yang masing-masing juga memiliki kelebihan dan kekurangnya.
Ketiga lokasi tersebut ialah:
1.
One the job
training, suatu bentuk pembekalan yang dapat mempercepat
proses pemindahan pengetahuan dan pengalaman kerja / transfer knowledge dari
karyawan senior ke junior. Pelatihan ini langsung menerjunkan pegawai baru
bekerja sesuai dengan job description / jobdesc masing-masing di bawah
supervisi / pengawasan penyedia atau karyawan senior.
2.
One-site
training, pelatihan dimana pegawai akan di training di lokasi
perusahaan tetapi tidak di lokasi pekerjaan atau di jobdesc masing-masing.
3.
Off-site
training, Secara umum, pekerjaan lebih langsung terkait
aktivitas tersebut lebih bahwa "di tempat" memiliki keuntungan dari
pembelajaran bergaul dengan tempat kerja. Untuk kegiatan pembangunan dalam
persiapan untuk peran masa depan maka off-site mungkin terbukti lebih
menguntungkan. Sebagian besar program pelatihan yang sekarang dijalankan
diperusahaan karena meningkatnya tekanan pada perusahaan untuk memotong biaya,
terutama yang terkait dengan perjalanan waktu dan biaya yang terkait.
Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan
ditentukan oleh banyak hal. Inti dari program pelatihan adalah metode
instruksional, atau tehnik dasar pengajaran dari situasi pelatihan tersebut .
Ada banyak kemungkinan namun yang akan kita review berikut adalah hal yang
paling sering digunakan dalam pelatihan kerja . Hal tersebut dibagi dalam 3
kategori ,yakni :
·
Nonparticipative
Instructional Methods
NIM adalah metode
dimana peran trainer adalah sebagai penerima informasi pasif. Informasi
tersebut diuraikan melalui dokumen, tempat kuliah, bantuan visual, material
tertulis atau kombinasi dari pilihan tersebut. Nonparticipative training
methods tepat digunakan apabila peninjauan dari rencana pelatihan dan aktivitas
pelatihan dibutuhkan sebelum pelatihan yang sebenarnya benar-benar terjadi.
·
Individual Participatice instructional Methods
Ada 4 metode yang umum digunakan dalam individual
Participative Instructional Methods yaitu :
a.
Programmed Instruction
PI ( Programmed Instruction) mulanya
terkenal di dalam bentuk alat-alat yang berhubungan dengan mesin yang disebut
dengan pengajaran mesin yang mempelajari stimulus dan feedback pada pelajar. PI
biasanya terdiri dari mengajar dengan bantuan sebuah buku khusus atau mesin
pengajaran yang menyajikan materi terstruktur dalam urutan logis dan empiris
dikembangkan atau urutan.
b.
Computer-Assisted Instruction
Menggunakan Computer-Assisted
Instruction (CAI) atau komputer berbasis instruksi (CBI) adalah kasus-kasus di
mana instruksi disajikan melalui program komputer untuk siswa pasif. Dalam definisi
yang luas, komputer dibantu instruksi dapat mengikuti jalan yang berbeda untuk
tujuan yang sama. Salah satu contohnya adalah bagaimana komputer dibantu
instruksi yang digunakan dalam kaitannya dengan presentasi pengajaran lainnya.
CAI dapat digunakan baik dalam isolasi, punya tanggung jawab keseluruhan untuk menyampaikan
instruksi kepada siswa, atau dalam
kombinasi dengan konvensional, yaitu, tatap muka, metode pengajaran.
Menurut Bright (1983: 144-152), bila
dibanding dengan pendekatan pengajaran tradisional, CAI sangat efektif
dan efisien. Peserta pelatihan akan belajar lebih cepat, menguasai materi
pelajaran lebih banyak dan mengingat lebih banyak dari apa yang sudah
dipelajari. Dalam studi meta analisisnya terhadap hasil-hasil penelitian
tentang efektifitas CAI selama 25 tahun, Kulik dkk.(1980: 525-544)
menyimpulkan bahwa:
a.
Peserta belajar lebih banyak materi dari komputer
(melalui CAI)
b.
Peserta mengingat apa yang telah dipelajari melalui CAI
lebih Lama
c.
Peserta membutuhkan waktu lebih sedikit
d.
Peserta lebih betah di kelas
e.
Peserta memiliki sikap lebih positip terhadap komputer
·
Simulation Training
Simulation training adalah media
maya di mana berbagai jenis keterampilan dapat diperoleh. Pelatihan simulasi
dapat digunakan dalam berbagai macam genre. Namun yang paling sering digunakan
dalam situasi perusahaan untuk meningkatkan kesadaran bisnis dan manajemen
keterampilan. Simulation Training menyiratkan tiruan dari proses kehidupan
nyata, biasanya melalui sebuah komputer atau perangkat teknologi lainnya, dalam
rangka memberikan pengalaman hidup. Hal ini telah terbukti menjadi metode yang
sangat handal dan sukses pelatihan dalam ribuan industri di seluruh dunia.
·
Job Rotation
Job Rotation adalah
teknik manajemen yang memberikan peserta pelatihan untuk berbagai pekerjaan dan
departemen selama beberapa tahun. Survei menunjukkan bahwa peningkatan jumlah
perusahaan yang menggunakan rotasi pekerjaan untuk melatih karyawan.
·
Group Participative Instructional Methods
Keunikan dari Group
Participative Instructional Methods adalah peserta pelatihan berinteraksi
satu dan lainnya dari alat-alat ataupun pelatih. Hal ini mempertimbangkan
peningkatan pelatihan, tetapi juga memasukkan unsur keragu-raguan kedalam
pelatihan tersebut.Setiap kelompok pesera pelatihan berbeda dengan kelompok
lainnya , sehingga apa yang terjadi tidak dapat diprediksi . Agar lebih efektif
pelatih harus dapat memahami dinamika kelompok sebaik metode yang diberikan.
a.
Teknik Diskusi
b.
Role playing And Behaviour Modelling
Role playing adalah salah satu cara untuk membuat
pelatihan menyelesaikan suatu masalah dan kemampuan interpersonal lebih
nyata .
c.
Videoconfrence Training
Salah satu dari metode instruksional yang baru adalah
videoconfrence training. Komunikasi dua arah yang dikembangkan untuk
memfasilitasi pertemuan bisnis antara 2 orang yang berbeda lokasi ,
videoconfrence menyatukan 2 orang melalui line telefon , komputer , video
kamera dalam waktu interaksi .
Namun, menurut William B. Werther (1989 : 290) sebagai berikut : that is no simple technique is always best;
the best method depends on : cost effectiveness; desired program content;
learning principles; appropriateness of the facilities; trainee preference and
capabilities; and trainer preferences and
capabilities. Artinya tidak ada satu teknik pelatihan yang paling baik,
metode yang paling baik tergantung pada efektivitas biaya, isi program yang
diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan dan
preference peserta serta kemampuan dan preference pelatih. Kemudian Sondang. P
Siagian (1994:192) menegaskan tepat tidaknya teknik pelatihan yang digunakan
sangat tergantung dari berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan seperti
kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu,
preferensi dan kemampuan peserta, preferensi kemampuan pelatih dan
prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
Walaupun demikian, pengelola pelatihan hendaknya mengenal dan
memahami semua metode dan teknik pelatihan, sehingga dapat memilih dan
menentukan metode dan teknik mana yang paling tepat digunakan sesuai dengan
kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada.
C. Jenis-jenis Pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima
jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian (skils
training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
Program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. Kriteria penilalan
efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang (retraining)
adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan Tim merupakan
bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan
demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan
kelaikan.
D. Modul Pelatihan.
Seorang
trainer tentulah dituntut untuk membuat sebuah modul pelatihan. Modul pelatihan
adalah satu
unit program pembelajaran yang terencana, didesain guna membantu peserta
mencapai tujuan pelatihan. Modul pelatihan merupakan paket
program pembelajaran yang bersifat self-contained dan self-instruction, serta memiliki model pembelajaran yang menerapkan pendekatan
sistem/teknologi instruksional. Adapun fungsi dari modul pelatihan yakni:
·
Mengatasi kelemahan sistem pengajaran
tradisional
·
Meningkatkan motivasi belajar
·
Meningkatkan kreativitas pelatih dalam
mempersiapkan pembelajaran individual
·
Mewujudkan prinsip maju berkelanjutan
·
Mewujudkan belajar yang berkonsentrasi
Terdapat 2
jenis di dalam modul pelatihan:
·
Modul Sederhana, merupakan bahan
tertulis yang terdiri dari 3-5 halaman, untuk 1-2 jam pelajaran
·
Modul Kompleks, merupakan bahan
tertulis, terdiri dari 40-60 halaman, untuk 20-30 jam pelajaran, dan juga bisa
dilengkapi dengan bahan audio, video/film, kegiatan percobaan, praktikum, dsb.
Berikut ini
sistematika dari penyusunan sebuah modul pelatihan:
·
Tinjauan
Mata Latihan, merupakan paparan umum mengenai keseluruhan pokok-pokok
isi mata latihan yang mencakup: deskripsi, kegunaan, tujuan instruksional umum,
susunan judul modul dan keterkaitan antar modul, bahan pendukung lain, petunjuk
umum mempelajari mata latihan.
·
Sajian
Materi Modul
·
Pendahuluan, merupakan pembukaan pembelajaran (set
induction) suatu modul, mencakup: Tujuan Instruksional Khusus (TIK), deskripsi
perilaku awal (entry behavior), keterkaitan pembahasan materi dan
kegiatan dalam/antar modul (cross reference), pentingnya mempelajari
modul, urutan butir sajian modul secara logis, dan petunjuk belajar.
·
Kegiatan Belajar (KB), kegiatan belajar
meliputi:
a.
Uraian materi (paparan
fakta/data, konsep, prinsip, dalil, teori, nilai, prosedur, keterampilan,
hukum, masalah yang disajikan secara naratif atau piktorial)
b.
Contoh dan
ilustrasi (benda, angka, gambar, dll. yang mewakili konsep untuk
memantapkan pembaca terhadap uraian materi).
c.
Latihan, (berbagai
bentuk kegiatan belajar yang harus dilakukan peserta untuk memantapkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang terkait dengan uraian materi)
·
Rangkuman, merupakan sari pati dari uraian
materi yang disajikan dalam kegiatan belajar.
·
Tes Formatif, merupakan tes yang diberikan untuk
mengukur penguasaan peserta setelah suatu kegiatan belajar berakhir yang
bertujuan untuk mengukur tingkat penguasaan peserta.
·
Kunci Jawaban Tes Formatif, diberikan di akhir
modul.
d.
Glosarium, Merupakan
daftar kata-kata yang dianggap sulit/sukar dimengerti pembaca sehingga perlu
diberikan penjelasan tambahan, misalnya: istilah teknis bidang ilmu, kata-kata
serapan dari bahasa asing/daerah, kata-kata lama yang dipakai kembali, kata-kata
yang sering dipakai media massa
e.
Daftar Pustaka
E. Contoh Games yang Berkaitan dengan Pelatihan
Banyak sekali
jenis-jenis games yang dapat di lakukan saat pelatihan. Seorang trainer harus
memberikan beberapa games untuk memecahkan suasan (ice breaker) saat pelatihan
diberikan kepada peserta. Berikut beberapa contoh games yang sering dilakukan
dalam sebuah pelatihan:
1. Tik Tak
a. Tujuan Perkenalan:
-
Agar peserta, fasilitator dan panitia penyelenggara
pelatihan dapat saling mengenal satu sama lain
-
Terciptanya suasana akrab, yang akan mempermudah interaksi
diantara peserta, fasilitator, dan panitia penyelenggara pelatihan
-
Memperlancar
proses penyampaian dan penerimaan materi pelatihan
b. Waktu: 1 jam (60 menit)
c. Proses:
·
Fasilitator memandu peserta untuk memperkenalkan diri
dengan menanyakan kepada peserta apa saja yang perlu diperkenalkan dengan
kesepakatan bersama, dan disertai dengan melakukan gaya yang khas dari
masing-masing peserta (berbeda satu dengan yang lain).
-
Peserta diminta membuat lingkaran besar.
-
Fasilitator di tengah dan menjelaskan cara permainan
dengan memegang bola kertas dengan menyebut nama, alamat, jabatan dalam
organisasi dan lain-lain sesuai kesepakatan, kemudian melempar bola pada salah
satu peserta.
-
Peserta yang mendapat lemparan bola langsung menyebut
nama, alamat, jabatan dalam organisasi, dan lain-lain sesuai kesepakatan,
dengan melakukan gayanya (peserta lainnya diminta memperhatikan).
-
Lakukan sampai semua peserta, fasilitator dan panitia
mendapat giliran untuk memperkenalkan diri disertai dengan gaya mereka
masing-masing.
·
Untuk membantu saling mengingat nama teman dapat
dilanjutkan dengan permainan “TIK, TAK, dan TIK-TAK” dengan cara sebagai
berikut:
-
Semua peserta diminta duduk di kursi masing-masing
dengan membuat lingkaran besar dan seorang fasilitator berdiri di tengah.
-
Fasilitator menjelaskan permainan sebagai berikut:
§ Bila
fasilitator mengatakan “TIK” sambil menunjuk seorang peserta, maka peserta
tersebut harus menyebutkan nama peserta yang duduk di sebelah kirinya dengan
disertai gaya khasnya.
§ Bila
fasilitator berkata “TAK” maka peserta yang ditunjuk harus menyebutkan nama
peserta yang duduk di sebelah kanannya (sambil melakukan gayanya).
§ Bila
fasilitator berkata “TIK-TAK” , maka semua peserta diwajibkan berpindah
tempat duduk, sementara fasilitator mencari tempat duduk yang kosong sehingga
ada seorang peserta yang tidak mendapatkan tempat duduknya, dan dialah yang
akan menggantikan fungsi fasilitator untuk meneruskan permainan.
§ Permainan
dapat dilakukan 3-5 kali (sesuai waktu dan keakraban yang tercipta).
·
Fasilitator meminta tanggapan peserta tentang
permainan dalam perkenalan tersebut dengan memberi pertanyaan:
-
Bagaimana kesan peserta setelah melakukan permainan?
-
Pelajaran apa yang dapat diperoleh dari permainan
tersebut?
·
Fasilitator mencatat pendapat peserta dan menjelaskan
maksud dan tujuan permainan perkenalan yang telah dilakukan.
2.
Game Acak Koran
a. Garis Besar
Permainan
ini melatih bagaimana cara menyelesaikan masalah yang mana masalahnya dibuat
oleh diri sendiri atau kelompok.
b. Tujuan
-
Mengembangkan kemampuan memecahkan masalah
-
Membangun
kerjasama antar tim atau kelompok
c. Waktu yang dibutuhkan: 10-15 menit
d. Jumlah peserta, tidak terbatas (tetapi harus dibagi menjadi beberapa
kelompok)
e. Materi yang dibutuhkan: koran
f. Prosedur
-
Bagi peserta menjadi tim yang terdiri dari 6-7 orang.
-
Berikan kepada tiap 1 lembar kertas Koran.
-
Instruksikan aturan permainannya (Meyobek Koran hingga
acak lalu diminta menyusun sobekan (puzzle) Koran tersebut seperti bentuk
semula)
3.
Game Tusuk
kentang
a. Garis Besar: peserta pelatihan diberikan sebuah permasalahan untuk
dipikirkan dan dipecahkan.
b. Tujuan: mendorong partisipasi peserta dan mencari solusi atas
permasalahan yang ada
c. Waktu yang dibutuhkan: 2-5 menit untuk setiap peserta
d. Jumlah peserta: 4 – 5 orang dari peserta pelatihan
e. Materi yang dibutuhkan: kentang dan sedotan
f. Prosedur:
-
Minta beberapa orang dari peserta untuk maju kedepan,
kemudian hadirkan kentang dan sedotan dihadapan mereka.
-
Instruksikan kepada peserta aturan dari game ini.
-
Minta peserta untuk menusuk kentang dengan menggunakan
sedotan sampai tembus/tertancap didalam kentang.
g. Poin Diskusi:
-
Bagaimana pendapat anda tentang permainan ini?
-
Apa yang dapat kita ambil dari permainan ini terkait
dengan pemecahan masalah?
4. Sepatu
Lapangan
a.
Tujuan:
Permainan ini
bermanfaat untuk mendorong proses kerjasama Tim, bahwa dalam sebuah Tim setiap
orang akan belajar mendengar pendapat orang lain dan merekam masing-masing
pendapat secara cermat dalam pikirannya, sebelum memutuskan pendapat apa yang
terbaik menurut kelompok.
b.
Langkah – langkah dalam Ice Breaker Games ini:
-
Bagilah peserta ke dalam kelompok –
kelompok kecil ( 5 – 6 orang ), 1 orang akan menjadi pembicara kelompok.
-
Mintalah setiap kelompok untuk
mendiskusikan tentang sepatu lapangan apa yang cocok untuk bekerja di
‘lapangan’ dan peralatan apa lagi yang dibutuhkan (waktunya sekitar 5 menit)
-
Mintalah pembicara kelompok untuk
mengingat pendapat yang berbeda dan pendapat yang sama dari setiap orang di
kelompoknya masing-masing.
-
Mintalah pembicara kelompok untuk
menyampaikan hasil diskusi ini seklaigus memperkenalkan nama anggota
kelompoknya dan apa pendapat orang – orang tersebut mengenai topik diskusi di
atas.
c.
Poin Diskusi:
-
Apakah pembicara telah menyampaikan
pendapat semua anggota kelompoknya secara tepat ?
-
Apa yang dikurangi?
-
Apa yang ditambah ?
-
Apa yang tidak tepat
Referensi:
1.
Buku:
Jewel,
L.N.1998.Contemporary Industrial/Organizational Psychology.McgrawHill
2.
Web:
id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan
: pelatihan wikipediarejadireja.wordpress.com/2011/11/22/konsep-pelatihan/
http://surdiyanta.blogspot.com/2011/12/permainan-kreatif-untuk-kegiatan.html
